מועמדים פנימיים

מועמדים פנימיים הנם עובדי הסגל המינהלי באוניברסיטת תל אביב, המועסקים עפ"י הסכם העבודה הקיבוצי (שכרם בהתאם לדירוג ודרגה) באחת מהאפשרויות כמצויין להלן:                                                                                        

• העסקה תקנית (עובדים במעמד קבוע או זמני) .
• העסקה ארעית (עובדים שהתקבלו לתקופת מילוי מקום או לתקופה הקצובה בזמן).                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         הזכאות להגשת מועמדות הינה בהתאם למקובל באוניברסיטה וע"פ הנוהל:  

עובד נדרש למלא תקופת עבודה של שנתיים לפחות בתפקידו הנוכחי, בטרם יוכל להתמודד על משרה אחרת

לתשומת לב -

1. ניתן להגיש מועמדות ליותר ממשרה אחת, בו זמנית .

2. מועמדים פנימיים, שמסיבה כלשהי לא הגישו מועמדותם במהלך הפרסום הפנימי, רשאים להגיש מועמדותם במסגרת הליך הפרסום החיצוני. היה ונתוניהם יהיו שווים למועמדים החיצוניים, תינתן להם עדיפות בבחירה. 

שלבים בהליך המיון הפנימי:

1. הצגת מועמדות במהלך עשרת ימי הפרסום ולא יאוחר מהמועד האחרון להגשה, יש להעביר קורות חיים עדכניים לכתובת המייל, כמצוין בפרסום (במקרים בהם אין נגישות למחשב, ניתן למסור קו"ח לצוות המדור). 

2. מיון קורות חיים- צוות הגיוס וההשמה במדור, עורך מיון ראשוני של כלל הפניות הפנימיות בהתייחס לנתוני ההשכלה והניסיון כמצויין בפרסום. עמידה בדרישות הסף הינה תנאי הכרחי. אי עמידה בהן מוגדרת כ"דחייה על הסף" והודעה על כך נמסרת למועמד. קורות החיים של כל המועמדים העונים לדרישות הסף מועברים אל הממונה ביחידה המגייסת, סמוך למועד קבלת הפנייה.

3. ראיון ביחידה-  הממונה ביחידה המגייסת מזמן לראיון את כל המועמדים שהופנו אליו ע"י צוות הגיוס. נתוני המועמדים נבחנים אל מול דרישות התפקיד ונשקלים בהשוואה לכלל המועמדים שהגישו מועמדותם.  בתום סבב הראיונות מעביר הממונה סיכום מיון ראשוני. לעיתים, ממליץ הממונה להמשיך בתהליך המיון רק עם חלקם. המלצתו טעונה בדיקה ואישור של אגף משאבי אנוש וועד העובדים. מועמד שהוחלט שלא להתקדם עימו בתהליך מקבל על כך הודעה מצוות הגיוס. המועמדים עמם מבקשים להתקדם בתהליך מתבקשים בשלב זה  לעדכן את הממונים עליהם לגבי הגשת המועמדות, במידה וטרם עשו זאת בשלבי המיון הראשונים.  

4.הפנייה למבדקי התאמה- הליך קבלה למשרה תקנית מחייב ביצוע מבדקי התאמה.  למידע נוסף אודות מבדקי ההתאמה לחץ כאן . מדור גיוס והשמה מפנה את המועמדים למבדקי התאמה במכון אבחון חיצוני.

5.איסוף חוות דעת ממונים– מדור גיוס והשמה מעביר אל הממונה הנוכחי של המועמד בקשה לקבלת חוות דעת בהתאם לרשימת מדדים אחידה לכלל המועמדים בהתייחס לתפקיד עליו מתמודדים. (לאחר בדיקה עם המועמד שיידע את הממונה עליו לעניין מועמדותו).

6. בחירה– תהליך הבחירה מתנהל בהתאם להגדרה של המשרה עליה מתמודדים.

במשרה המוגדרת כמכרז, הבחירה נערכת במעמד ועדת מכרזים. למידע נוסף אודות ועדת המכרזים לחץ כאן.

לעיתים רחוקות, מחליטים חברי הוועדה לבחור גם במועמד מספר 2. למידע נוסף אודות מועמד מס' 2 לחץ כאן.

במשרות שאינן מוגדרות כמכרז, הבחירה נערכת בהחלטה משותפת של הממונה ביחידה המגייסת עם אגף משאבי אנוש.

7. כלים המשמשים בקבלת החלטה-

בקבלת החלטה ובבחירת המועמד המתאים לתפקיד - נלקחים בחשבון :

• ניסיון מקצועי ותחומי השכלה והכשרות מקצועיות
• חוות דעת ממונים מתפקיד נוכחי ומתפקידים שבצע בעבר
• התרשמות הממונה המגייס בראיון
• נתוני מבדקי ההתאמה לתפקיד 
• שקלול סך הנתונים שנאספו בתהליך המיון והשוואה בין כלל המתמודדים בתהליך.                                                                                                                                                                                                                                                                        

8. מתן תשובות - כל המועמדים אשר הגישו מועמדותם, מקבלים תשובה טלפונית, סמוך ככל האפשר למועד הבחירה. המועמד שנבחר, מקבל בנוסף מכתב מינוי מאת אגף משאבי אנוש.